Het handelen van individuen

Gerelateerde afbeelding

In de theorie zijn verschillende benaderingen of typologieën, die (aspecten van) de organisatiecultuur beschrijven, te onderscheiden, zoals: • groepsprocessen en organisatiecultuur; • de typologie van Handy; • de typologie volgens beroepscultuur.
Groepsprocessen en organisatiecultuur In deze benadering wordt de beïnvloeding van het gedrag van individuele organisatieleden bekeken vanuit een groepsoriëntatie. Iedere individueel organisatielid maakt vergaderruimte huren utrecht deel uit van een groep of meer groepen in een organisatie. Het handelen van individuen wordt vooral door processen binnen die groep(e n) beïnvloed. De beschrijving van het groepsproces geschiedt aan de hand van de volgende zes aspecten.3 • affectiviteit: is er sprake van een zakelijke of meer een emotionele band tussen de organisatieleden; • oorzakelijkheid: zijn mensen en/of systemen in staat om problemen voor organisatieleden te veroorzaken; • hiërarchie: wat is het gedrag van organisatieleden ten aanzien van positie, rol, macht en verantwoordelijkheid; • verandering: is er sprake van een zelfde reactie van de organisatieleden op bedreigingen of kansen in de omgeving; • samenwerking: is er sprake van een sfeer van ‘we zetten er met zijn alle de schouders onder’ of meer van ‘ieder voor zich’; • oriëntatie ten opzichte van groepen met andere belangen: is er sprake van antipathie of sympathie ten opzichte van andere groepen in de organisatie.
Door deze aspecten te beschrijven krijgt men inzicht in het groepsproces. In de vergaderruimte huren rotterdam cultuur van een groep ligt de richting waarin mensen reageren op situaties verborgen. Het veranderen van ongewenst organisatiegedrag van individuele leden kan dus door het ontwikkelen van een andere cultuur binnen de groep ‘gestuurd’ worden. Wanneer bijvoorbeeld een veranderingsgezind gedrag binnen een groep gewenst is, moeten de aspecten van het groepsproces dit mogelijk maken en dit juist niet onmogelijk maken. Deze benadering sluit niet uit dat het handelen van individuele organisatieleden ook door andere factoren dan het groepsproces beïnvloed worden. Te denken valt hierbij aan de inhoud van taken, regelgeving enzovoort.

Functionele stafafdelingen

Gerelateerde afbeelding

Voordelen van functionele stafafdelingen: • Inbreng van deskundigheid in bedrijfsprocessen. • Betrokkenheid van medewerkers van functionele stafafdeling bij het resultaat. • Uniformiteit en consistentie in beleid, richtlijnen en procedures.
Nadelen van functionele stafafdelingen: • Uitvoerende medewerkers hebben te maken met meerdere leidinggevenden. Het principe van ‘eenheid van bevel’ wordt losgelaten, wat vaak tot verwarring kan flexplek huren utrecht leiden. • De controle bij de wijze van uitvoering wordt moeilijker.
Enkele voorbeelden van functionele stafafdelingen zijn: Administratie, Personeelszaken, Financiën, Secretariaat, Onderhoudsafdeling, Automatisering, Juridische zaken, Communications. Het spreekt vanzelf dat, hoe meer een lijnfunctionaris geconfronteerd wordt met functionele relaties van andere afdelingen, des te kleiner de speelruimte binnen zijn eigen functie wordt.
In de hiervoor genoemde organisatievormen dient alle communicatie via ‘de lijn’ te gaan. In principe betekent dit dat er geen overleg is tussen medewerkers van verschillende afdelingen buiten de contacten tussen de leidinggevenden van de afdelingen om. Toch is het vaak een pure noodzaak om zaken af te stemmen tussen afdelingen en medewerkers. Samenwerking tussen medewerkers en afdelingen en de coördinatie van activiteiten kan worden bevorderd door flexplek huren rotterdam het instellen van commissies of overleggroepen. Deze commissies dienen uitsluitend voor overleg en hebben geen bevoegdheden om besluiten te nemen. Een commissiebesluit (advies) moet worden bekrachtigd door de organisatieleiding. De commissiestructuur is een aanvulling op de lijn of de lijn-(functionele)staforganisatie.